Gestion des congés au Burkina Faso : droits, calculs et obligations de l’employeur
Dernière mise à jour : Février 2026
Congés payés, congé de maternité, permissions exceptionnelles, jours fériés… la gestion des congés au Burkina Faso obéit à des règles précises fixées par le Code du travail et la Convention collective interprofessionnelle. Mal maîtrisées, ces règles exposent l’employeur à des litiges, des rappels de salaire et des pénalités. Ce guide fait le point sur tous les types de congés, leur mode de calcul et les obligations de chaque partie.
Les textes de référence
La gestion des congés au Burkina Faso repose principalement sur :
- Loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant Code du travail au Burkina Faso (articles 155 à 175)
- Ordonnance n°94-00011/ETSS/SG/DT du 3 juin 1994 portant sur le congé annuel payé
- Décret n°2010-812/PRES/PM/MTSS du 31 décembre 2010 portant conditions de travail des travailleurs non régis par une convention collective
- Loi n°019-2000/AN du 27 juin 2000 portant institution des fêtes légales au Burkina Faso (abrogée par la loi de janvier 2026)
- Loi du 9 janvier 2026 portant jours chômés et payés ainsi que journées de commémoration et de recueillement (adoptée par l’ALT)
- Convention collective interprofessionnelle du Burkina Faso (1974)
Le congé annuel payé
Principe
Tout travailleur acquiert le droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de 2,5 jours calendaires par mois de service effectif, soit 30 jours calendaires par an (environ 22 jours ouvrables).
Le droit de prendre effectivement son congé s’ouvre après 12 mois de service continu dans la même entreprise.
Périodes assimilées à du travail effectif
Pour le calcul du congé acquis, ne sont pas déduites les absences suivantes :
- Accidents du travail ou maladies professionnelles
- Congé de maternité
- Service militaire obligatoire
- Absences pour maladie (dans la limite d’un an, sur certificat médical)
- Permissions exceptionnelles
- Congé payé de l’année précédente
Majoration pour ancienneté
La durée du congé est augmentée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :
| Ancienneté | Jours ouvrables supplémentaires |
|---|---|
| 20 ans | + 2 jours |
| 25 ans | + 4 jours |
| 30 ans | + 6 jours |
Majoration pour mère salariée
Les femmes salariées ou apprenties de moins de 22 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge.
Organisation du congé
- L’employeur fixe l’ordre et les dates de départ en congé en tenant compte des nécessités du service et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié
- Le salarié doit être informé de ses dates de congé au moins 15 jours à l’avance
- Le congé doit être effectivement pris dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit
- Le fractionnement du congé est possible par accord entre les parties, mais une fraction doit être d’au moins 12 jours calendaires consécutifs
L’indemnité de congé payé
Pendant son congé, le salarié perçoit une allocation de congé égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Mode de calcul
L’indemnité de congé payé se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération totale perçue pendant la période de référence (12 mois précédant le congé).
La rémunération de référence comprend : le salaire de base, les primes et indemnités régulières, les avantages en nature, et les heures supplémentaires habituelles.
Sont exclus : les remboursements de frais professionnels et les gratifications exceptionnelles.
Indemnité compensatrice
En cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de CDD) avant que le salarié ait pu prendre son congé, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congé correspondant aux jours acquis et non pris.
Le congé de maternité
Durée
La femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines (98 jours), réparti comme suit :
- 8 semaines maximum avant la date présumée de l’accouchement (au plus tôt)
- 6 semaines minimum après l’accouchement (au plus tard 4 semaines avant)
Ce congé peut être prolongé de 3 semaines en cas de maladie résultant de la grossesse ou de l’accouchement, sur certificat médical.
Rémunération
Pendant le congé de maternité, la salariée perçoit :
- Son salaire, dans la limite du plafond CNSS (800 000 FCFA), pris en charge par la CNSS
- La différence éventuelle, si son salaire dépasse le plafond, est à la charge de l’employeur
La CNSS prend également en charge les frais d’accouchement dans les formations sanitaires publiques ou agréées.
Protections
- Il est interdit de licencier une femme pendant son congé de maternité
- La femme qui allaite dispose d’une heure par jour de repos pour allaitement pendant les 15 mois suivant la naissance
- L’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes (matin et après-midi)
Les permissions exceptionnelles
Des absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées au salarié à l’occasion d’événements familiaux. Leur durée totale ne peut dépasser 10 jours ouvrables par an, sauf dispositions plus favorables.
Durées prévues par la Convention collective interprofessionnelle
| Événement | Durée |
|---|---|
| Mariage du travailleur | 4 jours |
| Mariage d’un enfant | 2 jours |
| Naissance d’un enfant | 3 jours |
| Décès du conjoint | 5 jours |
| Décès d’un enfant | 5 jours |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours |
| Décès d’un beau-parent | 3 jours |
| Décès d’un frère ou d’une sœur | 2 jours |
| Autre membre de la famille (décès) | 2 jours |
| Autre membre de la famille (mariage) | 1 jour |
Ces permissions doivent être prises au moment de l’événement. En cas d’événement imprévisible (décès, accouchement prématuré), le salarié doit informer son employeur dans les 3 jours ouvrables.
Le congé maladie
En cas de maladie, le contrat de travail est suspendu pour une durée maximale d’un an, prorogeable jusqu’au remplacement du travailleur. Le salarié doit fournir un certificat médical, généralement dans les 48 heures.
Rémunération pendant le congé maladie
La Convention collective interprofessionnelle prévoit le maintien partiel du salaire selon l’ancienneté :
| Ancienneté | Plein salaire | Demi-salaire |
|---|---|---|
| Moins d’un an | 1 mois | 3 mois |
| 1 à 5 ans | 2 mois | 3 mois |
| 5 à 10 ans | 3 mois | 3 mois |
| 10 à 15 ans | 4 mois | 4 mois |
| Plus de 15 ans | 5 mois | 5 mois |
Au-delà de ces durées, le contrat reste suspendu mais le salarié ne perçoit plus de rémunération.
Les jours chômés et payés
Depuis la loi adoptée le 9 janvier 2026 par l’Assemblée législative de transition, le Burkina Faso compte désormais 11 jours chômés et payés (contre 15 auparavant). Cette loi abroge celle de novembre 2015 portant institution des fêtes légales.
Les 11 jours chômés et payés
| Jour chômé et payé | Date |
|---|---|
| Jour de l’An | 1er janvier |
| Journée internationale des droits de la Femme | 8 mars |
| Fête du Travail | 1er mai |
| Journée des coutumes et traditions | 15 mai |
| Assomption | 15 août |
| Fête nationale | 11 décembre |
| Noël | 25 décembre |
| Ascension | Variable |
| Maouloud (Naissance du Prophète) | Variable |
| Ramadan (Aïd el-Fitr) | Variable |
| Tabaski (Aïd el-Kébir) | Variable |
Journées de commémoration et de recueillement (non chômées)
Certaines dates sont désormais des journées de commémoration, mais ne sont plus chômées ni payées :
| Date | Commémoration |
|---|---|
| 3 janvier | Soulèvement populaire |
| 4 août | Avènement de la Révolution |
| 5 août | Proclamation de l’indépendance |
| 15 octobre | Commémoration de l’assassinat du Président Thomas Sankara |
| 31 octobre | Journée nationale des martyrs |
| 1er novembre | Fête de l’Armée et Toussaint |
Changements majeurs par rapport à l’ancienne loi
- Le lundi de Pâques n’est plus jour chômé
- La Toussaint (1er novembre), le 5 août (Indépendance) et le 3 janvier deviennent des journées de commémoration uniquement
- La journée des coutumes et traditions (15 mai) est un nouveau jour chômé
- Un jour férié tombant un dimanche n’entraîne plus automatiquement un lundi chômé
- Le ministre du Travail peut déclarer par communiqué une journée chômée exceptionnelle selon les circonstances
Règles applicables
- Les jours chômés et payés sont rémunérés normalement, y compris pour les salariés payés à l’heure
- Si un salarié travaille un jour chômé, il a droit à une majoration de 60 % pour les heures de jour et 120 % pour les heures de nuit
Le congé sans solde
Le congé sans solde n’est pas prévu par le Code du travail mais peut être accordé par l’employeur à la demande du salarié, notamment pour :
- S’occuper d’un enfant
- Raisons personnelles
Il suspend le contrat de travail. Le salarié ne perçoit pas de rémunération et la période n’est pas prise en compte pour l’ancienneté ni pour le calcul des congés payés.
Obligations de l’employeur
L’employeur a l’obligation de :
- Tenir un registre des congés — avec les dates de départ et de retour de chaque salarié
- Informer le salarié — au moins 15 jours avant le début du congé
- Payer l’allocation de congé — avant le départ en congé ou selon les modalités habituelles de paie
- Ne pas rappeler le salarié — sauf circonstances exceptionnelles, et dans ce cas, le reliquat de congé doit être reporté
- Ne pas remplacer le congé par une indemnité — le congé doit être effectivement pris (sauf en cas de rupture du contrat)
- Respecter les protections spécifiques — maternité, maladie, accident du travail
Les erreurs fréquentes à éviter
- Reporter les congés indéfiniment — le congé doit être pris dans les 12 mois, l’employeur ne peut pas accumuler les droits sans fin
- Déduire les permissions exceptionnelles du congé annuel — ces permissions sont un droit distinct et ne réduisent pas le congé
- Oublier les majorations d’ancienneté — les jours supplémentaires pour ancienneté doivent être ajoutés au compteur
- Ne pas payer les jours chômés — les 11 jours chômés et payés sont rémunérés normalement, même pour les salariés payés à l’heure
- Licencier pendant un congé de maternité — c’est interdit et entraîne la nullité du licenciement
- Calculer l’indemnité de congé sur le seul salaire de base — toutes les primes et indemnités régulières entrent dans le calcul
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Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. Pour toute question spécifique, consultez un expert-comptable, un juriste en droit du travail ou contactez l’inspection du travail de votre ressort.